Una recentissima pronuncia del Tribunale di Verbania ribadisce un importante principio in una fattispecie inerente ad un lavoratore diabetico
Lo Studio ha conseguito un significativo risultato dinanzi al Tribunale di Verbania, nel procedimento definito con Sentenza n. 57/2026, pubblicata in data 29.01.2026.
Il cliente assistito era stato assunto dal proprio datore di lavoro nel corso del 2010 con mansioni di “formatore treni, manovratore treni e macchinista secondo agente”.
Nel corso del 2014 al lavoratore veniva diagnosticata la patologia del diabete mellito di tipo 1.
La diagnosi della malattia, seppur debilitante dal momento che il controllo della medesima richiede una terapia insulinica sostitutiva a vita nonché una gestione attenta delle proprie abitudini personali, non impediva al lavoratore di superare nel 2016 l’esame per diventare macchinista e, a partire dal 2017, di sottoscrivere un nuovo contratto di lavoro con il medesimo datore per lo svolgimento di tale mansione.
Le visite mediche alle quali egli veniva regolarmente sottoposto non avevano mai negato l’idoneità di quest’ultimo alla possibilità di conservare la mansione, anche relativamente al lavoro notturno, il quale, come noto, determina di per sé maggiore stress fisico e psichico.
Ad esito di una nuova visita medica di controllo da parte dell’Unità Sanitaria Territoriale competente svoltasi nel 2022, il ricorrente veniva dichiarato temporaneamente inidoneo allo svolgimento della mansione di macchinista e all’attività di preparazione dei treni. Veniva quindi disposto un nuovo controllo, effettuato circa tre mesi dopo, all’esito del quale veniva confermata la diagnosi, la cui conseguenza diretta era la dichiarazione definitiva di non idoneità all’esercizio della mansione da parte del lavoratore, ai sensi del D.Lgs. n. 247/2010, recante attuazione della Direttiva 2007/59/CE, la quale ha stabilito le norme per la disciplina della mansione di macchinista addetto alla guida di locomotori e treni.
A tale riguardo, si segnala l’importanza in materia degli artt. 4, 10, 15 e 17 del D.Lgs. n. 247/2010, i quali fissano i requisiti per l’idoneità e le qualifiche necessarie per l’esercizio della mansione, i requisiti per l’ottenimento della licenza di cui all’art. 4, la previsione di esami periodici per la garanzia della validità della licenza in questione e la disciplina del monitoraggio dei macchinisti da parte delle imprese ferroviarie e dei gestori dell’infrastruttura ferroviaria medesima.
Il lavoratore, ricevuta la dichiarazione definitiva di non idoneità e la conseguente assegnazione ad una mansione “amministrativa”, per il tramite dello Studio lamentava la discriminatorietà del provvedimento comminatogli.
Ad esito della causa instaurata, la sentenza del Tribunale di Verbania ha stabilito che “la dichiarazione di inidoneità formulata dalla Direzione Sanitaria di [OMISSIS] risulta di per sé basata su valutazioni astratte e su prognosi future prive di fondamento, prescindendo dall’analisi della situazione concreta
e specifica dello stato di salute del ricorrente”.
Come risulta dalla motivazione della sentenza, la condizione di salute del ricorrente è stata ricondotta “alla nozione di handicap”, con riferimento alla giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea, nello specifico alle cause riunite C-335/11 e C-337/11, Sent. del 11.04.2013, la quale ha definito l’handicap come “una condizione patologica, causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata”.
La definizione della Corte di Giustizia Europea va coordinata con la previsione di cui all’art. 3 del D.Lgs. n. 216/2003, il quale prevede che “nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza e purché la finalità sia legittima, nell’ambito del rapporto di lavoro o dell’esercizio dell’attività d’impresa, non costituiscono atti di discriminazione ai sensi dell’articolo 2 quelle differenze di trattamento dovute a caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all’handicap, all’età, alla nazionalità o all’orientamento sessuale di una persona, qualora, per la natura dell’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività medesima”.
Pertanto, per distogliere il lavoratore dalle proprie mansioni è necessario che sussistano solide ragioni oggettive, ai sensi degli artt. 2 e 3 del D.Lgs. n. 216/2003, che possano giustificare la disparità di trattamento operata dai vertici aziendali nei confronti del soggetto lavoratore portatore di handicap.
Nella fattispecie che ha interessato lo scrivente Studio le ragioni addotte a sostegno del distoglimento del lavoratore venivano individuate nei pareri medici emessi dall’Unità Sanitaria Territoriale competente, i quali, però, secondo il costante orientamento della Suprema Corte, non sono vincolanti per il giudice eventualmente adito: “[…] gli accertamenti sanitari sottesi alla presente controversia sono cogenti per il datore di lavoro, quanto all’organo deputato agli accertamenti ed alla relativa procedura, nella fase amministrativa, mentre resta fermo il carattere non vincolante di tali accertamenti per il giudice eventualmente adito” (Cass. Civ., Sez. Lavoro, sent. 16.01.2020, n. 822).
Pertanto, in corso di causa veniva disposta una consulenza medico-legale, mirata a valutare se la patologia diagnosticata al lavoratore fosse effettivamente compatibile con lo svolgimento delle mansioni di macchinista-Primo Agente. La CTU concludeva che “sulla scorta della documentazione visionata, di quanto obiettivato e della letteratura a disposizione, si può sostenere che la condizione di salute del Periziando è compatibile con lo svolgimento delle mansioni di Macchinista-Primo Operatore”. La CTU, al contempo, imponeva però al lavoratore il rispetto di alcune condizioni, come l’avere sempre con sé il dispositivo di monitoraggio continuo della glicemia, il microinfusore, le batterie di ricambio di tali presidi, zuccheri semplici, e mantenere impostato il proprio dispositivo di controllo su di un determinato livello-soglia glicemico prestabilito.
In sostanza, la CTU rimarcava chiaramente che le condizioni di salute del ricorrente non fossero qualificate da una gravità tale da giustificare la dichiarazione di inidoneità al compimento dell’attività lavorativa svolta in precedenza.
Va sottolineato anche che la CTU in esame rispondeva puntualmente alle osservazioni del Consulente di Parte dell’Unità Sanitaria Territoriale competente, il quale aveva insistito sul pericolo insito nell’impossibilità sistematica di annullare del tutto il rischio di eventuali crisi ipoglicemiche, causa primaria della preoccupazione da parte del datore di lavoro per l’assolvimento delle responsabilità afferenti alle mansioni del lavoratore, chiarendo che “per il concretizzarsi di un evento pericoloso per la sicurezza pubblica egli dovrebbe essere sfornito di tutti gli apparecchi summenzionati (o essere tutti privi di carica nello stesso frangente) oltre ad essere sprovvisto degli alimenti zuccherini da assumere”.
Sulla scorta della CTU il Tribunale di Verbania rilevava l’effettiva sussistenza del carattere discriminatorio del provvedimento di distoglimento attuato dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore; per l’effetto, accoglieva il ricorso di quest’ultimo, dichiarando che “il ricorrente è stato vittima di un atto discriminatorio in ragione del suo stato di handicap (diabete), condotta
discriminatoria consistita nella formulazione del giudizio di inidoneità definitiva alla mansione da parte dell’Unità Sanitaria Territoriale in data [OMISSIS] senza accertamento tecnico in ordine all’idoneità o inidoneità in concreto nonché nel successivo e conseguente distoglimento dalle suddette mansioni da parte di [OMISSIS]”. Il Tribunale di Verbania condannava dunque il datore di lavoro a cessare le condotte discriminatorie nei confronti del lavoratore e, in conseguenza di ciò, a revocare la
valutazione di inidoneità definitiva all’esercizio della mansione di macchinista, nonché gli effetti da questa derivanti, prevedendo infine la reintegrazione del lavoratore allo svolgimento di tale mansione.
In conclusione, con la sentenza qui in commento il Tribunale di Verbania ha ribadito un principio di particolare rilievo in materia di tutela antidiscriminatoria del lavoratore disabile: la dichiarazione di inidoneità del lavoratore fondata su valutazioni meramente astratte, e non su un accertamento effettivo e concreto delle condizioni di salute del lavoratore stesso, può integrare una condotta discriminatoria.